Tout comme le salarié, l’employeur peut également rompre le contrat de travail grâce au licenciement. Cette procédure, son déroulement ainsi que sa justification sont encadrés strictement par le droit du travail, notamment par le Code du travail.
Droit du travail et motifs de licenciement
Dans le cadre du droit du travail deux grandes catégories de licenciement sont recevables, celle pour motif personnel et celle pour motif économique.
- Licenciement pour motif économique
Quand l’entreprise fait face à des difficultés économiques, à une réorganisation, à des mutations technologiques ou encore à une cessation d’activité, l’employeur peut évoquer ce motif dans le cadre du licenciement. Cette décision peut concerner une ou plusieurs personnes au sein de la société. Une double cause est exigée pour qu’il ait ce type de licenciement, dont une cause réelle et sérieuse ; et une cause économique.
- Licenciement pour motif personnel
Ce motif a lieu quand le licenciement est prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié. La cause doit bien évidemment être une cause réelle, car il s’agit d’une cause objective, existante et vérifiable ; et sérieuse, car elle revête une certaine gravité qui fait que la continuation du travail devient impossible. Le licenciement pour motif personnel peut encore se diviser en licenciement disciplinaire ou licenciement non disciplinaire. On parle de licenciement disciplinaire si une faute simple, grave ou lourde a été commise par le salarié. Si l’employeur reproche en revanche à son salarié un comportement qui ne permet plus le maintien de la relation de travail, on parlera plutôt de licenciement non disciplinaire.
La procédure à suivre pour un licenciement
Si le licenciement est de motif personnel, l’entreprise a l’obligation de convoquer le salarié à un entretien en lui faisant parvenir la convocation en main propre (contre décharge) ou par lettre recommandée (avec accusé de réception). Le jour venu, après avoir évoqué les motifs qui le poussent à envisager la rupture du contrat de travail, l’employeur devra recueillir les explications du salarié. Une fois l’entretien arrivé à son terme, il aura pour mission de notifier le salarié sur le licenciement (lettre recommandée avec accusé réception) et entamer ainsi la période de préavis. En cas de non-respect de toutes ces conditions, il s’agira d’un licenciement irrégulier et le salarié pourra faire intervenir le tribunal pour faire respecter la procédure à l’employeur et pour exiger son droit d’être indemnisé à hauteur de 1 mois de salaire au maximum. S’il a été par contre prononcé sans cause réelle et sérieuse, le licenciement est considéré comme injustifié ou abusif. Cela laisse le salarié demander sa réintégration selon son ancienneté au sein de l’entreprise. Le juge fixera une indemnité pour licenciement abusif dans le cas où l’employeur refuse sa réinsertion.
Dans le cadre du licenciement économique, la procédure n’est pas la même, car l’employeur doit avant tout informer et consulter le comité social et économique, puis la DIRECCTE en vue de tenter un reclassement ou d’adapter les salariés concernés à leurs postes de travail. Malgré ces démarches, si l’employeur doit obligatoirement procéder au licenciement, l’entreprise devra appliquer la procédure annoncée plus haut.
L’indemnisation légale de licenciement
L’indemnité de licenciement légale est attribuée à tout salarié en CDI qui a subi un licenciement pour motif personnel ou économique à condition que la faute ne soit pas grave ou lourde. Une ancienneté ininterrompue dans la même boîte est aussi exigée. En ce qui concerne son montant, il dépendra de l’ancienneté du salarié, soit 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour une ancienneté inférieure à 10 ans et 1/4 + 1/3 à partir de la 11ème année.
