La rupture d’un contrat de travail en CDI pour inaptitude médicale représente un enjeu majeur pour les employeurs et les salariés. Il est essentiel de bien connaître les modalités de cette rupture afin d’éviter tout litige et d’assurer la protection des droits des salariés concernés. Dans cet article, nous vous présenterons les différentes étapes et conditions à respecter pour procéder à une rupture de contrat de travail en CDI pour inaptitude médicale.
Origines et constatation de l’inaptitude
L’inaptitude médicale peut résulter d’une maladie professionnelle, d’un accident du travail ou d’une maladie non professionnelle. Elle est déclarée par le médecin du travail lors des visites médicales obligatoires ou à la demande de l’employeur ou du salarié. La constatation de l’inaptitude doit être effectuée par un médecin du travail, seul habilité à émettre un avis sur l’aptitude ou l’inaptitude d’un salarié à occuper un poste.
Le médecin du travail doit établir un avis médical motivé et précisant les conclusions relatives à l’inaptitude ainsi que les délimitations éventuelles quant aux postes compatibles avec l’état de santé du salarié. Ce document sera transmis à l’employeur et au salarié concerné.
Recherche de reclassement
Avant de prononcer la rupture du contrat de travail, l’employeur doit effectuer une recherche sérieuse de reclassement. Cette obligation incombe à l’employeur dès lors que le médecin du travail a conclu à une inaptitude totale ou partielle du salarié. Le but est de trouver un poste adapté à la nouvelle situation du salarié au sein de l’entreprise ou, si cela s’avère impossible, au sein du groupe auquel appartient l’entreprise.
L’employeur doit consulter les délégués du personnel et prendre en compte les propositions émises par le médecin du travail. Il doit également informer le salarié des démarches entreprises et des résultats obtenus. Si la recherche de reclassement s’avère infructueuse, l’employeur pourra alors envisager la rupture du contrat de travail.
Procédure de licenciement pour inaptitude
Dans le cas où aucune solution de reclassement n’a été trouvée, l’employeur peut engager la procédure de licenciement pour inaptitude. Celle-ci doit être motivée par une cause réelle et sérieuse, en l’occurrence l’inaptitude médicale constatée par le médecin du travail.
L’employeur doit notifier au salarié sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit mentionner clairement les motifs du licenciement (inaptitude et impossibilité de reclassement) ainsi que la date d’effet du licenciement. Le salarié disposera d’un préavis à respecter, sauf en cas d’inaptitude d’origine professionnelle.
Indemnités et allocations
En cas de licenciement pour inaptitude, le salarié a droit à des indemnités en fonction de l’origine de son inaptitude. Si celle-ci est d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), le salarié percevra une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Dans le cas contraire, il percevra l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Le salarié licencié pour inaptitude peut également prétendre à une allocation chômage, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité. Il convient de se rapprocher des services de Pôle emploi pour en connaître les modalités.
Droit au recours
Le salarié qui conteste la décision de licenciement pour inaptitude ou les conditions dans lesquelles celle-ci a été prononcée peut saisir le conseil de prud’hommes. Il dispose d’un délai de deux ans à compter du jour où il a eu connaissance du motif du licenciement pour engager cette démarche.
En conclusion, la rupture du contrat de travail en CDI pour inaptitude médicale doit respecter un certain nombre d’étapes et conditions afin de garantir la protection des droits du salarié. Il est important pour l’employeur de bien connaître ces modalités et d’agir avec prudence et discernement tout au long du processus.
