La rémunération désigne la contrepartie matérielle, financière ou morale d’un service rendu. En effet, la rémunération est une clause importante du contrat de travail. C’est une obligation contractuelle de l’employeur. Ce dernier ne se lève pas d’un coup de tête pour déterminer la somme mensuelle ou bimensuelle à donner à un employé en raison des services qu’il offre. Cependant, il existe des critères à suivre pour fixer les honoraires d’un travailleur. Il faut en tenir compte afin de fixer un salaire adapté au travailleur. Cet article vous renseigne sur les critères juridiques à prendre en compte pour fixer le salaire d’un travailleur.
La catégorie du travailleur : l’indice salarial et le nombre d’heures travaillées
Pour fixer le salaire d’un employé, il faut d’abord, identifier son indice salarial. Le salaire est en effet le résultat de la multiplication de cet indice par le nombre d’heures travaillées. L’indice salarial est fixé en fonction de la catégorie de chaque travailleur. Cette classification est établie grâce aux compétences de chaque travailleur. Donc il est possible de voir un travailleur avec un indice salarial plus élevé que pour un autre. Par ailleurs , le nombre d’heures travaillées correspond au temps que passe le travailleur à exercer la fonction qui lui a été afférée. Il faut noter que les heures de pauses, les heures des jours fériés, les heures des congés et les heures supplémentaires sont comprises dans les heures travaillées.
La notion de SMIG : le salaire minimum interprofessionnel garanti
En réalité, il y a d’autres critères juridiques qui permettent de determiner le salaire d’un employé. Il s’agit du principe du salaire minimum interprofessionnel garanti. Ce principe est appliqué aux employés dont les compétences ne permettent pas de classer. Ils sont classés hors catégorie, mais il faut quand même les rémunérer. Il s’agit souvent des travaux de chantiers, de ménages et autres. Pour ces cas-là, le salaire doit être supérieur ou égal au SMIG. Le salaire minimum interprofessionnel garanti varie d’un pays à un autre et d’une année à une autre.
La non-discrimination salariale, les primes et autres
Le droit du travail évoque un critère assez important concernant les salaires. Il s’agit de la non-discrimination dans les sommes payées. Cela implique que pour les mêmes postes, il faut les mêmes compétences et donc les mêmes salaires bruts. À travail égal, salaire égal. On ne doit pas aussi mieux payer une personne qu’une autre au même poste. Et ceci peu importe s’il est de la même éthique, du même groupe politique et/ou religieux ou qu’il soit un homme ou une femme.
Par ailleurs, dans les salaires, on note aussi les notions de primes. Ainsi si on applique la non-discrimination salariale, tous les employés du même rang auront les mêmes salaires bruts, mais pas forcément les mêmes salaires nets. Il est possible que beaucoup d’entre eux bénéficient de primes faisant grossir les salaires. Il peut s’agir d’une prime d’ancienneté, de logement ou habillement. Tout le monde ne peut pas avoir les mêmes primes, car elles sont accordées en regard des critères bien définis. La fiche de paie justifie ces irrégularités de salaire. Et il ne faut donc pas vite crier discrimination.
